PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO LABORAL; SEXUAL; POR RAZÓN DE SEXO; DISCRIMINATORIO, VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y OTRAS CONDUCTAS INAPROPIADAS

La Dirección de COFANO y la RLPT, suscriben los principios generales establecidos por el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en su preámbulo:

• El derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.
• La violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente.
• La importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso.
• Promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos.
• La violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social.
• La violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente.
• La violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de las personas trabajadoras, la reputación de las empresas y la productividad.
• La violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

COFANO , ante una situación de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio suscribe los siguientes principios:

1. Tolerancia cero al acoso y la discriminación por razón de sexo, raza, origen racial o étnico, religión, nacionalidad, ideología, edad, orientación o identidad sexual, nacimiento, discapacidad, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
2. La representación de la empresa y todo el personal consideran fundamental prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta calificable como acoso, por lo que esta política se aplicará a todos los centros de trabajo, en todas las secciones y departamentos de la empresa vinculando, por tanto, a todas las personas trabajadoras, a la Dirección y cargos de la empresa y otras terceras personas que, por su actividad, tengan una relación directa con cualquier persona que tenga relación con COFANO, aun cuando no se encuentren vinculadas por una relación laboral con la misma.
3. No será tolerado el acoso en el ámbito laboral cometido por personas empleadas con mayor rango de responsabilidad, compañeros/as de trabajo, personas colaboradoras externas, asociadas ni terceras personas.
4. A la persona que haya cometido un comportamiento calificable como acoso o susceptible de causar un daño a la salud psicosocial o un ataque a la integridad o a la dignidad de las personas trabajadoras, se le aplicarán las acciones disciplinarias previstas para estos supuestos en convenio colectivo y por la normativa legal o convencional vigente.
5. Ante cualquier comportamiento inapropiado u ofensivo es fundamental que la persona afectada, o terceras personas que conozcan la situación, denuncien el caso a través del procedimiento establecido para poder poner en marcha las acciones necesarias para su investigación a los efectos de determinar si constituye o no acoso.
6. COFANO se compromete a resolver las quejas o denuncias sobre situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio con la máxima confidencialidad, agilidad, objetividad y seguridad.
7. Como desarrollo de lo anterior, COFANO se compromete a asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y hacer frente a las consecuencias derivadas de este tipo de conductas. Velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos y se compromete a adoptar las medidas necesarias para prevenir la aparición de conductas de acoso con relación al personal contratado, subcontratado y, en general que preste servicios o tenga relación directa o indirecta con la empresa.

3.1   OBJETIVO GENERAL

El objetivo general de este Protocolo es doble: Por un lado, promover condiciones de trabajo que eviten el acoso en cualquiera de sus modalidades. Por otro, establecer un procedimiento común de actuación ante situaciones que habían podido constituir cualquiera de las modalidades de acoso, con la finalidad explícita de prever, evitar y erradicar este tipo de conductas en el entorno laboral.

3.2   OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Sensibilizar y concienciar las personas trabajadoras de esta empresa, en materia de acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género, mostrando las pautas para que puedan identificarse dichas situaciones, para prevenir y evitar que se produzcan.
2. Definir medidas preventivas que eliminen y, de ser el caso, reduzcan el riesgo de conductas de acoso.
3. Definir y establecer procedimientos claros y precisos para tratar estas situaciones de forma efectiva e integral una vez que se produzcan.
4. Disponer de las medidas necesarias o de una organización específica para atender y resolver los casos que se produzcan.
5. Garantizar la seguridad, la integridad, la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas.
6. Garantizar la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección de las víctimas, incluidas las medidas preventivas que sean necesarias.
7. Finalizar con el acoso y, si es necesario, aplicar las medidas sancionadoras que correspondan.
8. Mantener actualizado el Protocolo y hacer las correspondientes revisiones periódicas.

El presente Protocolo será de aplicación, a toda la plantilla de COFANO, en todos los centros de trabajo, directos e indirectos, e incluso cuando las personas trabajadoras se encuentren prestando servicios fuera del centro de trabajo por desplazamientos profesionales o laborales (repartos, viajes, jornadas de formación, reuniones, actos sociales de la empresa…).

Asimismo, el Protocolo será de aplicación, a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza, que haga labores de voluntariado o personal becario y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro de trabajo de la empresa.

En los supuestos en los que una persona pueda ser objeto de acoso u otra conducta inapropiada de violencia en el trabajo, ya sea personal interno o externo, se comunicará a la empresa contratante la situación con la finalidad de que activen las medidas preventivas correspondientes o aquellas medidas que sean oportunas para garantizar la protección de las personas trabajadoras de COFANO ante una situación de riesgo por acoso o violencia en el trabajo.

En los supuestos en los que una persona pueda ser considerada posible acosadora, ya sea personal interno o externo de COFANO, se enviará notificación a la empresa contratante para informar de los hechos y que valoren la activación de su Protocolo, activen las medidas preventivas que corresponda o consideren sean oportunas para garantizar la protección de las personas trabajadoras de la empresa.

Con carácter general, se entiende por acoso, en cualquiera de sus formas, todo comportamiento por acción u omisión mantenido en el tiempo sea este verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno de indefensión, intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se prohíbe el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia y las represalias. En el anexo 1 se recogen criterios no exhaustivos ni excluyentes para determinar la existencia de acoso.

Las características principales, meramente enunciativas y no acumulativas, que se deducen de esta definición son:

1. Se produce un daño físico y/o psicológico que puede adoptar distintas manifestaciones.
2. Ocurre de forma reiterada y a lo largo del tiempo.
3. La situación de desigualdad entre persona acosada y acosadora provoca que esta última no se pueda defender y se encuentre aislada.
4. La actitud pasiva de quienes observan el acoso por el miedo a ser objeto de este.

Aunque la forma habitual de acoso parte de una posición jerarquizada de poder, existen también otras formas:

• Acoso descendente: el que se produce desde una persona que ocupa una posición superior a la víctima.
• Acoso horizontal: el que se origina entre compañeros y compañeras de la misma categoría o nivel jerárquico.
• Acoso ascendente: el que procede desde una persona que ocupa un puesto inferior a la situación de la víctima.

A continuación, se recogen algunas formas de acoso que por su frecuencia aparecen definidas en la normativa:

“La expresión violencia y acoso por razón de género designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual” (Art. 1.b) Convenio 190 OIT).

5.1. ACOSO SEXUAL

Según el art. 7.1 de la LOI 3/2007, es “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

5.2. VIOLENCIA Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO O RAZÓN DE GÉNERO

Acoso por razón de sexo (también denominado acoso por razón de género): Según el art. 7.2. de la LOI 3/2007, es “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad (de género) y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por quien acosa ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre y ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien la recibe.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

5.3. ACOSO MORAL (MOBBING)

Según la Nota Técnica de Prevención Nº 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, “el acoso moral es la situación en la que una persona o grupo de estas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Este tipo de acoso puede por lo tanto darse, de hombre a mujer, de hombre a hombre, de mujer a hombre y de mujer a mujer”.

5.4. ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

Acoso psicológico en el trabajo como riesgo laboral (NTP 854/09): “Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

5.5. ACOSO DISCRIMINATORIO

“Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Art. 6.4 ley 15/2022.

5.6. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA

Discriminación directa: “Es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable. Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”. (art. 6.1 Ley 15/2022)

La discriminación indirecta: “Se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras”. (art. 6.1 Ley 15/2022)

5.7. DISCRIMINACIÓN POR ASOCIACIÓN Y DISCRIMINACIÓN POR ERROR (art. 6.2 Ley 15/2022)

1. a) “Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato discriminatorio.
2. b) La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas”.

5.8. DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE E INTERSECCIONAL (art. 6.3 Ley 15/2022)

1. a) “Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta Ley.
2. b) Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en esta ley, generando una forma específica de discriminación.
3. c) En supuestos de discriminación múltiple e interseccional la motivación de la diferencia de trato, en los términos del apartado segundo del artículo 4, debe darse en relación con cada uno de los motivos de discriminación.
4. d) Igualmente, en supuestos de discriminación múltiple e interseccional las medidas de acción positiva contempladas en el apartado 7 de este artículo deberán atender a la concurrencia de las diferentes causas de discriminación”.

5.9. INDUCCIÓN, ORDEN O INSTRUCCIÓN DE DISCRIMINAR

“Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria”. (art. 6.5 Ley 15/2022)

5.10. REPRESALIAS

“Se entiende por represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto. Quedan excluidos de lo dispuesto en el párrafo anterior los supuestos que pudieran ser constitutivos de ilícito penal”. (art. 6.6 Ley 15/2022)

5.11. ACOSO CIBERNÉTICO EN EL MUNDO DEL TRABAJO

Se considera acoso cibernético en el mundo del trabajo cualquier forma de comportamiento agresivo contra una persona o grupo de personas, a través de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), en el entorno de trabajo.

El establecimiento de cualquiera medida tendente a evitar que se produzcan posibles situaciones de violencia y acoso laboral debe partir necesariamente del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto de su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y a la no discriminación en las relaciones laborales (artículos 4 y 17 del Estatuto de los trabajadores).

El Convenio 190 de la OIT impone una serie de deberes, entre las que destacan las siguientes:

• Una política del lugar de trabajo de “tolerancia cero” a la violencia y al acoso, que defina con claridad los derechos y deberes de los trabajadores, que establezca programas de prevención, que prevea especial cuidado y privacidad en las comunicaciones que tengan que ver con situaciones de violencia.
• Establecimiento en las organizaciones de mecanismos de presentación de denuncias e investigación, medidas de protección evitando represalias, información, capacitación y adopción de medidas adecuadas.

Por otra parte, y en cumplimiento del previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de prevención de riesgos laborales que regulan el derecho de las y de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se llevarán las consideraciones y actuaciones siguientes:

Constituye un deber fundamental de la empresa, velar por la consecución de un ambiente de trabajo adecuado y libre de comportamientos no deseados que habían podido ser constitutivos de acoso laboral, según los términos contenidos en los puntos anteriores.

Por eso, en cuanto se detecte una posible situación de entorno conflictivo que había podido desembocar en una acción de acoso hacia otras trabajadoras o trabajadores, adoptará las medidas que considere necesarias en el ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembocar en una situación de acoso.

La empresa, con relación al enfoque preventivo del Protocolo, desarrollará las siguientes medidas orientadas a evitar que surjan casos de acoso psicológico, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, género o identidad. Estas medidas quedan clasificadas alrededor de los siguientes ámbitos de actuación:

1. Sensibilizar a las personas trabajadoras y directivos de la empresa tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este Protocolo, caso de producirse.
2. Divulgar los principios enunciados de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos de riesgo laboral psicosocial, con especial encomienda a mandos y directivos.
3. Difundir el presente Protocolo, para conocimiento de todo el personal. Con el objetivo de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, se divulgará.

La Dirección de COFANO y la RLPT, se comprometen a fomentar el respeto entre las personas que trabajan en la empresa, promoviendo acciones divulgativas, elaborando material informativo y proponiendo iniciativas que sirvan para erradicar cualquier tipo de acoso en el entorno laboral.

El presente Protocolo se incluirá dentro del Sistema de Gestión de la empresa con el objetivo de informar y sensibilizar a la plantilla en la citada materia.

Su comunicación y distribución o en su caso actualización se hará a través del correo electrónico y posterior publicación en la carpeta pública ubicada dentro del sistema de gestión.

Todo el personal y sistemáticamente las nuevas incorporaciones, participarán en acciones formativas y de sensibilización/información/divulgación sobre los siguientes aspectos:

• Qué es el acoso sexual y por razón de sexo.
• Qué es el acoso laboral y violencia en el entorno de trabajo.
• Qué es acoso discriminatorio.
• Carácter delictivo del acoso. Legislación que lo regula.
• Consecuencias se producen en personas objeto del mismo.
• Medidas correctoras y/o disciplinarias.

En el caso de que se produzca una situación de acoso en la empresa, existen dos vías de resolución: interna y externa. Utilizar una vía de resolución en ningún caso excluye la posibilidad de utilizar también a otra.

• La vía interna se resolverá en el marco de la propia empresa.
• Las vías de resolución externas son la administrativa (Inspección de Trabajo) y la vía judicial.

El objetivo del procedimiento interno es investigar exhaustivamente los hechos, y resolver el problema de una forma ágil, con la finalidad de emitir un informe sobre la existencia o inexistencia de evidencias ante una situación de acoso, así como proponer medidas de intervención para la posterior adopción de las medidas de actuación necesarias, teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención.

El procedimiento establecido en el presente Protocolo se encarga de definir la vía interna de resolución.

1.1. VÍAS DE PRESENTACIÓN DE DENUNCIAS POR ACOSO LABORAL, SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y/O DISCRIMINATORIO U OTRAS CONDUCTAS INAPROPIADAS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La presentación de denuncias por acoso se podrá efectuar:

• Directamente ante cualquiera de las personas que forman parte de la Comisión de Investigación.
• Por medio de otros canales tales como: RLPT, mando intermedio o Dirección/Gerencias. Si se recibe la denuncia por cualquiera de estos canales, se trasladará a la Comisión de Investigación.

Recibida la denuncia por la Comisión de Investigación, de considerarse que los hechos denunciados pudieran entrar dentro del ámbito de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, se trasladará de forma directa para su tramitación por parte del “Canal de denuncias corporativo”, informando a la persona denunciante del nuevo órgano de tramitación.

La finalidad de mantener estos canales alternativos de presentación de denuncias es que la víctima de acoso, o la persona denunciante que observe la conducta, pueda elegir el canal de comunicación e iniciación del procedimiento. En cualquier caso, la persona que reciban la queja o denuncia garantizará la confidencialidad en el tratamiento de los casos, independientemente de la vía que se escoja para realizar la denuncia.

La denuncia se presentará por escrito en el formulario establecido en el Anexo 2 del presente Protocolo.

1.2. CRITERIOS PARA DETERMINAR SI EXISTE ACOSO SEXUAL Y/O DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

Con fines orientativos, y nunca de manera exhaustiva, se recogen algunos ejemplos de conductas de acoso que aparecen referidas en distintas normativas. Aunque se recogen asociadas a los tipos de acoso donde se presentan con más frecuencia, no son exclusivas de dichos tipos y pueden algunas de ellas aparecer formando parte de distintos tipos.

Se considerará acoso sexual aquellos comportamientos que impliquen:

• Realizar insinuaciones sexuales molestas, ya sea por personal supervisor, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, usuarios o terceras personas.

No incluye relaciones de común acuerdo, siempre que no haya coacción. Usualmente no se refiere a incidentes tales como pedir a un/a compañero/a de trabajo que salga con uno/a, a menos que la invitación sea rehusada repetidamente y haga difícil para el empleado cumplir con su trabajo.

• La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para decisiones laborales.

Las decisiones laborales incluyen contratar, despedir, calificar el rendimiento, hacer promociones o traslados, o seleccionar a alguien para una tarea preferida. En estos casos, la persona acosadora es generalmente personal supervisor o alguien con influencia directa sobre el empleo de otra persona.

Este tipo de comportamiento se denomina acoso sexual “quid pro quo” (algo a cambio de algo), y se destaca como un abuso de poder o de autoridad. También se denomina chantaje sexual.

• Otros tipos de acoso incluyen permitir que exista un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil.

Un ambiente hostil es una atmósfera que hace difícil la concentración en el trabajo o altera el ambiente de trabajo por medio de conversaciones, fotografías, dibujos, acciones u otras interacciones de naturaleza ofensiva.

Puede incluir también el uso frecuente de gestos y chistes con connotación sexual, utilizando una jerga ofensiva o ridiculizando a alguien basándose en el sexo. Se denomina acoso sexual ambiental.

• Por su parte, se entenderá que existe discriminación por razón de sexo, cuando:

Las reacciones descritas en los párrafos anteriores se realizan basándose, no tanto en conductas sexuales, sino en el sexo o género de las personas. Se tratará de comportamientos de carácter sexista y no sexual.

1.3. RESPONSABILIDAD DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O SUPERVISOR EN LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO Y DISCRIMINATORIO

Toda persona que desempeñe funciones directivas y/u ocupe puestos de responsabilidad, deberá realizar una labor de prevención de cualquier tipo de comportamiento que pueda ser considerado, bajo los criterios descritos y normativos, como acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio.

• No se podrá ignorar la existencia de indicios ante un posible ambiente hostil, intimidante u ofensivo en un lugar o centro de trabajo.
• Se informará a la Dirección de la empresa a efectos de la adopción de las medidas legales y preventivas que procedan con el fin de erradicar cualquier conducta constitutiva de acoso.
• Se actuará inmediatamente sobre cualquier denuncia de un supuesto acoso, poniéndolo en conocimiento a través de los cauces descritos en el presente Protocolo.
• Se mantendrá una absoluta confidencialidad en lo que se refiere a cualquier denuncia sobre acoso.

Ante una denuncia presentada por acoso, se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud física y psicosocial, y teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se puedan derivar de esta situación.

La iniciación del procedimiento interno de queja o denuncia que se describe a continuación no impide a la víctima la utilización, paralela o posterior, de vías administrativas o judiciales.

8.1. PRESENTACIÓN Y RECEPCIÓN DE QUEJA O DENUNCIA

El procedimiento se inicia con la queja o denuncia, realizada por la persona agraviada o por terceras con aportación de indicios, presentada ante las vías especificadas en el apartado 8.1 del presente Protocolo. En todo caso, la Comisión de Investigación será la receptora final de la misma. De confirmarse los hechos y entrar en el ámbito competencial de aplicación de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, se dará traslado al Canal de denuncias en aplicación del procedimiento establecido de Sistema Interno de Información (SII).

Si la denuncia se interpone ante Dirección/Gerencias, jefatura inmediata, RRHH o RLPT, estos deberán remitirlo a la Comisión de Investigación/Canal de denuncias en un plazo no superior a 3 días laborables.

Si la denuncia fuese presentada por tercera persona, la Comisión de Investigación se pondrá en contacto con la supuesta víctima para comunicarle el inicio del expediente y esta decidirá, en última instancia, si quiere que la denuncia se interponga, con base en el principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente Protocolo. El rechazo no impide que la Dirección de la empresa deba realizar actuaciones preventivas en aras de evitar la existencia de riesgos para otras personas.

8.2. PROCEDIMIENTO

Recibida la denuncia por parte de la Comisión de Investigación, verificará que los hechos denunciados no entran dentro del ámbito de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

En caso de que así fuese, la denuncia se trasladará para su tramitación por parte del Canal de Denuncias corporativo, informando a la persona denunciante del nuevo órgano de tramitación la misma.

Una vez dilucidada la competencia de la Comisión de Investigación/SII, se iniciará el procedimiento:

8.3. PROCEDIMIENTO INFORMAL

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta no deseada cese, en primer lugar y como trámite extraoficial, en función de la gravedad de los hechos denunciados, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona afectada o las personas que instruyen el procedimiento le lean la denuncia a la persona denunciada, con la finalidad de que esta pueda acercar su visión de los hechos.

Se le explicará claramente que, de ser cierta la conducta denunciada, no es bien recibida, es ofensiva e incómoda, e interfiere en su trabajo, con el fin de que cese en la misma.

Asimismo, se le trasladará información de las consecuencias y responsabilidades que tales hechos pueden comportar.

En todo caso, para llevar adelante este procedimiento informal se requerirá que las personas afectadas, denunciada y denunciante, así lo acepten de mutuo acuerdo, debiendo mostrar su conformidad a la Comisión de Investigación.

De este procedimiento informal será remitido informe a la Dirección de la empresa para su conocimiento y validación.

Si la queja o denuncia correspondiera a un supuesto caso de acoso sexual y/o por razón de sexo no cabe procedimiento informal, debiéndose abrir en todo caso un procedimiento formal (art. 48 del Convenio de Estambul).

En el supuesto de disconformidad de la persona denunciante presuntamente víctima de los hechos denunciados y/o de la persona denunciada de seguir el procedimiento informal o para el caso en que no se llegue a una solución, se iniciará el procedimiento formal.

8.4. PROCEDIMIENTO FORMAL

Cuando el procedimiento informal descrito en el punto anterior no dé resultado, resulte no apropiado para resolver la situación de acoso o cuando así lo requieran las partes, se recurrirá al procedimiento formal.

La Comisión de Investigación iniciará una investigación de los hechos, con total respeto de las partes implicadas, con base en los principios reconocidos en el presente Protocolo, y siempre que no se reconozca incompatibilidad con las personas miembros de esta, en cuyo caso la persona incompatible será excluida del proceso.

La Comisión, en un plazo máximo de 5 días laborables desde la recepción de la denuncia, la trasladará a la persona denunciada mediante notificación con acuse de recibo por cualquier vía que permita su constancia. La persona denunciada podrá, en un plazo máximo de 10 días laborables, responder por escrito y aportar los elementos que considere necesarios para la investigación del caso.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a investigar los hechos, y se les dará trámite de audiencia a todas las personas intervinientes y se practicarán cuantas diligencias, pruebas y testimonios, se estimen necesarias con el fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

El expediente informativo se desarrollará bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, en el seno de la Comisión de investigación.

Respecto del procedimiento formal, se incluye la previsión de que, durante todo el procedimiento, se protegerá la privacidad de las personas implicadas en la tramitación de la denuncia, así como la confidencialidad del propio procedimiento.

Hasta que el asunto quede resuelto, la empresa podrá establecer con carácter cautelar, la separación de la víctima y la presunta acosadora, y esta última será la que será objeto de movilidad (excepto que la víctima decida ser ella misma quien se movilice), sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las medidas cautelares impuestas, en ningún caso podrán suponer para la persona denunciante un perjuicio en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de estas. En caso de que una de las medidas consista en el cambio de puesto de trabajo, será la denunciante quien tendrá la opción de proponer quien ha de ser cambiado de puesto.

El plazo máximo establecido para desarrollar la investigación será de 60 días naturales, a partir de la recepción de la denuncia.

En caso de exponerse, por la parte denunciante, hechos considerados indicios de la existencia de acoso sexual o acoso por razón de sexo, le corresponderá aparte denunciada probar la ausencia de discriminación.

8.5. INFORME Y RESOLUCIÓN

Finalizada la investigación, la Comisión de instrucción elaborará y aprobará un informe de conclusiones que, en un máximo de 5 días laborables, le será remitido a la persona responsable del Dpto. de RR.HH. encargada de efectuar las comunicaciones correspondientes de la resolución.

Este informe deberá realizarse siempre por escrito y deberá incluir:

• Antecedentes del hecho (motivo de la denuncia).
• Fecha de inicio del expediente.
• Resumen de las actuaciones realizadas, entrevistas y documentos o pruebas analizadas.
• Conclusiones (apreciación o no de indicios).
• Circunstancias agravantes observadas.
• Resolución: Si no se apreciaron indicios razonables, propuesta a la Dirección de la empresa de archivo del expediente. Si se apreciaron indicios de existencia de posible delito, la sanción disciplinaria que proceda, conforme a la normativa de aplicación.

Se podrán incluir en el informe recomendaciones y propuestas de actuaciones en la empresa con el fin mejorar el clima laboral y evitar que se produzcan situaciones como la denunciada (separación física de las partes, campañas de sensibilización, formación…).

En caso de que el informe de evaluación del caso indique que el acoso se produjo, le corresponderá a la Dirección de la empresa aplicar la sanción correspondiente conforme lo establecido en la normativa legal o convencional que corresponda.

En caso de que se concluyera que no existió acoso en la situación denunciada o cuando no sea posible su verificación, se archivará el expediente danto por finalizado el proceso, sin menoscabo de las funciones de seguimiento que las personas responsables realicen, para que la situación no se repita. Si la Comisión hubiera determinado mala fe en la interposición de la queja/denuncia, la empresa adoptará las medidas disciplinarias correspondientes.

La persona responsable del Dpto. de RR.HH. encargada de emitir la resolución, le comunicará por escrito en un plazo de 5 días laborables, a las personas afectadas, como se resolvió el problema, e informará de las acciones que se emprenderán.

Entre la fecha de presentación de la denuncia por la persona denunciante y la fecha de resolución no podrán pasar más de 90 días naturales, salvo justificación suficientemente motivada.

La documentación que obre en los expedientes relacionados con esta materia, será custodiada dentro del departamento de RRHH por la persona que designe la Comisión de instrucción y será responsable de su custodia.

No obstante lo anterior y atendiendo a las comprobaciones realizadas en el expediente, la empresa podrá determinar la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio provisional de puesto, en caso de que la persona denunciante lo solicite, o cualquier otra medida que resultara procedente en función de los hechos comprobados y evaluados.

La constatación de la existencia de acoso, será considerado cómo falta laboral muy grave y sancionado atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso, de acuerdo con la normativa laboral vigente y, en su caso, el convenio colectivo de aplicación.

Finalmente, la Comisión supervisará la imposición y cumplimiento efectivo de las sanciones motivadas por casos de acoso sexual y por razón de sexo, y será informada de tales extremos.

La empresa en caso de que estime que quede suficientemente demostrado la existencia de una situación de acoso, tomará las medidas oportunas para garantizar la protección de su salud y evitar cualquier tipo de represalias directas o indirectas por haber presentado la denuncia.

10.1.    GARANTIAS DEL PROCESO

Durante cualquiera de las fases del procedimiento previsto, las personas que intervengan actuarán según los principios de confidencialidad, transparencia, imparcialidad y celeridad que estos hechos requieren, protegiendo el derecho a la intimidad y dignidad de todas las personas implicadas, procurando además protección suficiente en cuanto a su seguridad y salud, y teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación.

Las personas designadas para asumir el papel de instructoras del expediente, recibirán los recursos necesarios para el correcto desempeño de su tarea.

Todas las personas tienen la obligación de respetar a sus compañeros/as, superiores, subordinados/as, clientela, proveedores y/o visitantes en general. Los/as responsables de personas tendrán especial responsabilidad sobre sus equipos a la hora de realizar una labor de prevención de cualquier tipo de comportamiento que pueda ser considerado bajo los criterios antes descritos. Se asumirán las siguientes responsabilidades por parte de toda la organización:

• Evitar comportamientos, actitudes o acciones que son o puedan ser ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, intimidatorias u hostiles.
•  Actuar adecuadamente frente a estos comportamientos, actitudes o acciones no ignorándolos, no tolerándolos, manifestando su desacuerdo, impidiendo que se repitan o se agraven, comunicándolos a las personas designadas al efecto, así como prestando apoyo a las personas que lo sufren.

La divulgación no autorizada de datos de cualquiera de los procedimientos que se incoen tendrá la consideración de incumplimiento contractual susceptible de sanción disciplinaria.

Dentro de la gestión de la denuncia, además de lo anterior, la persona trabajadora tendrá las garantías establecidas en la Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. 

Entre otras garantías, las siguientes:

• Confidencialidad en todo el proceso.
• Tener la garantía de que esta se gestione con celeridad.
• De que no quedará constancia de ningún registro de la misma en el expediente personal si ésta ha sido hecha de buena fe.
• Recibir información sobre su evolución.
• Recibir información de las acciones correctoras que, en su caso, se lleven a cabo.
• Recibir un trato justo.
• Prohibición de represalias.

La/as persona/s acusada/s, tendrán las siguientes garantías:

• Confidencialidad en todo el proceso.
• Recibir información sobre lo esencial de la denuncia.
• Podrá responder por escrito y aportar los elementos que considere necesarios para la investigación de caso.
• Estar informadas sobre su evolución.
• Ser acompañada por tercera persona de su confianza a lo largo de todo el proceso.
• Recibir un trato justo.
• Prohibición de represalias.

11.1. COMPOSICIÓN Y FUNCIONES

Esta comisión estará formada por TRES PERSONAS: una designada por la Empresa, otra por la RLPT y una persona de la comisión de PRL.

Las personas que formen parte de la Comisión Investigadora/Instructora tendrán formación específica en prevención y tratamiento del acoso dentro de la empresa.

Las personas implicadas en todo el proceso deberán actuar con total independencia y plena responsabilidad en la investigación de los presuntos casos de acoso que se presenten.

A las personas que instruyan el expediente y a las personas implicadas en todo el proceso se les exigirá total discreción y confidencialidad.

La transgresión de estos deberes comportará una sanción que podrá ir desde una amonestación hasta la apertura de un expediente disciplinario sancionador, en aquellos casos en que se causó un notable perjuicio para la dignidad y honor de alguna de las personas implicadas en el proceso.

Las funciones principales de la Comisión de Investigación son:

• Recibir quejas o denuncias de presuntas situaciones de violencia y acoso.
• Atender las personas afectadas.
• Llevar a cabo, con objetividad y neutralidad, la investigación pertinente.
• Recomendar, si fuera necesario, medidas cautelares.
• Elaborar un informe con las conclusiones pertinentes.
• Cumplir con los plazos y procedimiento establecidos.

Se difundirá entre el personal la composición y canales de comunicación con la Comisión de Investigación, al objeto de que conozcan cómo dirigirse ante la misma.

11.2. INCOMPATIBILIDADES

La incompatibilidad de la persona o personas que componen la Comisión de Investigación para actuar en un procedimiento concreto (por relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, de superioridad jerárquica o funcional) puede ser alegada por ella misma, por cualquier otra persona trabajadora de la empresa, o por cualquiera de las partes que intervienen en el proceso.

En caso de discrepancia será la Dirección de la empresa quien, oídas las partes, resolverá de acuerdo con su mejor criterio

Para salvaguardar la integridad de la persona denunciante, posibles testigos, y la persona presunta acosadora, a cada una de ellas se les asignará un código alfanumérico para el trámite de investigación.

Las personas instructoras serán las responsables de la salvaguarda de la intimidad de todas ellas y con esta finalidad, se habilitará un espacio cerrado que se situará en el departamento de RRHH, en custodia, a lo que solo tendrán acceso las personas instructoras de cada expediente.

Los datos de carácter personal y la documentación obrante en el expediente solo podrán compartirse en el supuesto de solicitud por parte de la Administración, ante un procedimiento judicial o en cumplimiento de otros deberes legales.

En el supuesto de que durante el procedimiento se vulnere cualquier norma en materia de LOPD y respeto de las personas implicadas en él, las instructoras podrán ser sancionadas.

Una vez aprobado el presente Protocolo se procederá a la constitución de la Comisión de Investigación.

El Protocolo se difundirá entre el personal de la empresa a través de las vías de comunicación habituales con el personal, y se les facilitará a las delegadas y/o delegados de prevención, así como a otras personas vinculadas con la empresa y relacionadas en el apartado 4 del presente Protocolo.

1. El presente documento admite su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro. Las partes que firman el presente documento, podrán hacer las propuestas de modificación y adaptación que consideren oportunas, con el fin de mejorar la consecución de este.
2. El presente Protocolo será de aplicación en todas las secciones y departamentos de la empresa, vinculará a todo su personal, y entrará en vigor el día siguiente al de su firma.

Se considerará acoso sexual aquellos comportamientos que impliquen:

• Realizar insinuaciones sexuales molestas, ya sea por personal supervisor, superiores jerárquicos, compañeros/as de trabajo, usuarios/as o terceras personas.
• La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para decisiones laborales.
• El uso frecuente de gestos y chistes con connotación sexual, utilizando una jerga ofensiva o ridiculizando a alguien basándose en el sexo.

Por su parte, se entenderá que existe discriminación por razón de sexo, cuando:

• Las reacciones descritas en los párrafos anteriores se realizan basándose, no tanto en conductas sexuales, sino en el sexo o género de las personas. Se tratará de comportamientos de carácter sexista y no sexual.

TIPOLOGÍAS DE ACOSO SEXUAL[1]

CONDUCTAS VERBALES:

• Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o el trabajador.
• Comentarios sexuales obscenos.
• Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales.
• Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
• Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
• Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc.) de contenido sexual y carácter ofensivo.
• Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
• Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
• Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

CONDUCTAS NO VERBALES

• Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.
• Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.
• Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
• Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.

CONDUCTAS DE CARÁCTER FÍSICO

• Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…) o acercamiento físico excesivo o innecesario.
• Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
• Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales.

TIPOLOGÍA DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO[2]

• Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.
• Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que
• tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo.
• Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un
• determinado sexo.
• Utilización de humor sexista.
• Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres.
• Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.
• Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual.
• Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.
• Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
• Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo.

TIPOLOGÍAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO A CAUSA DEL EMBARAZO O LA MATERNIDAD

• Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.
• Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales.
• Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información, documentos, equipamiento, etc.)
• Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho

[1] Fuente: Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Instituto de la Mujer y para la igualdad de Oportunidades. NIPO: 685-15-023-X. 2015

[2] Fuente: Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Instituto de la Mujer y para la igualdad de Oportunidades. NIPO: 685-15-023-X. 2015

» MOBBING» según clasificación por factores (ZAPF, KNORZ Y KULLA, 1996)

1. I) Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
2. El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
3. Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
4. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
5. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
6. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
7. Cuestionar sistemáticamente las decisiones de un trabajador.
8. No asignar tareas a una persona o asignarlas sin sentido.
9. Asignar tareas por debajo de sus posibilidades o asignar tareas degradantes.
10. II) Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
11. Restringir a los compañeros hablar con una persona.
12. rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
13. Rehusar la comunicación con una persona negándose a comunicarse directamente con ella.
14. No dirigir la palabra a una persona.
15. Tratar a una persona como si no existiera.

III) Ataques a la vida privada de la víctima:

1. Críticas permanentes a la vida privada de una persona o hacer mofa de la misma.
2. Terror telefónico.
3. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos o que no tiene la capacidad (de comprensión, etc..) suficiente.
4. Mofarse de las discapacidades de una persona.
5. IV) Violencia física:
6. Ofertas sexuales, violencia sexual.
7. Amenazas de violencia física.
8. Uso de violencia menor.
9. Maltrato físico.
10. V) Ataques:
11. Ataque a las actitudes y creencias políticas o religiosas.
12. Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
13. VI) Agresiones verbales:
14. Gritar, insultar, proferir amenazas verbales.
15. Críticas permanentes del trabajo de la persona.

VII) Rumores:

1. Hablar mal de la persona a su espalda.
2. Difusión de rumores.

Datos de la persona denunciante

Datos de la persona denunciada

Datos de la supuesta víctima (si es diferente a quien denuncia)

Describa las conductas manifestadas por la persona denunciada como presunto acosador/a que avalarían la denuncia

Señale desde hace cuánto tiempo se produce esta situación y con qué frecuencia han sucedido los hechos que denuncia

Para acompañar lo anterior se complementa con:

Si respondió “Otros”:

Observaciones:

Fecha ____/______/_____

__________________________

Firma de la persona denunciante

________________________                                                                                 Nombre y firma persona receptora

Fecha: …………………………

Don/Doña: ……………………………….………………en su propio nombre y derecho.

En calidad de (marque con una cruz lo que proceda):

Persona denunciante.

Persona denunciada.

Testigo.                                                                   

Otros (especificar): ………………………………………………

En calidad de persona que interviene en un proceso de denuncia por acoso sexual, discriminatorio, por razón de sexo, laboral, violencia en el entorno de trabajo o conductas inapropiadas, manifiesto mi compromiso a respetar la confidencialidad, privacidad, intimidad e imparcialidad de las distintas fases del proceso y en concreto a cumplir con las siguientes obligaciones respecto a la información que se me revele de manera oral, gráfica o escrita con ocasión del proceso de investigación de un expediente y en concreto a:

1. Garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedimiento, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
2. Garantizar el tratamiento reservado y la más absoluta discreción en relación con la información sobre las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso sexual, por razón de sexo, laboral y violencia en el entorno de trabajo.
3. Garantizar la más estricta confidencialidad y reserva sobre el contenido, en su caso, de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tenga conocimiento, velando por el cumplimiento de la prohibición de divulgar o transmitir cualquier tipo de información revelada por parte del resto de las personas que intervengan en el procedimiento.
4. Utilizar información revelada comprometiéndose a mantener la más estricta confidencialidad respecto de dicha información, advirtiendo de dicho deber de confidencialidad y secreto a sus compañeros/as de trabajo y a cualquier otra persona.
5. Guardar en un lugar seguro y controlado toda la información confidencial proporcionada.
6. Cumplir la legislación en materia de protección de datos de carácter personal.
7. La extensión de la necesidad de confidencialidad de la información revelada se extienda incluso una vez finalizada la relación laboral.

La misma no se aplicará, sin perjuicio de lo estipulado en el presente Anexo de Confidencialidad, cuando la legislación vigente o un mandato judicial exija su divulgación. En ese caso, la persona instructora notificará a la persona trabajadora firmante tal eventualidad y hará todo lo posible por garantizar que se dé un tratamiento confidencial a la información.

Asimismo, le informamos que:

1. En caso de que la información resulte revelada o divulgada, o utilizada de cualquier forma distinta al objeto de este Anexo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, la persona responsable será objeto de sanción disciplinaria, conforme al convenio colectivo de aplicación y sin perjuicio de las acciones civiles o penales que puedan corresponder.
2. Aquella información que sea de conocimiento público no se considerará de carácter confidencial si se puede demostrar (información no revelada).
3. En caso de cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en relación con la interpretación y/o cumplimiento del presente compromiso, las partes se someten expresamente a los Juzgados y Tribunales de Pontevedra o sede que corresponda territorialmente.

Y en señal de expresa conformidad y aceptación de los términos recogidos en el presente compromiso, lo firman las partes en un único ejemplar y a este efecto en el lugar y fecha al comienzo indicados.

Fdo.